我直奔主題，基于我這些年和企業(yè)一起摸爬滾打，感受到民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)上存在的一些問(wèn)題。

很多企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題不是激勵(lì)本身的問(wèn)題，而是增長(zhǎng)的問(wèn)題。曾經(jīng)碰到很多企業(yè)尤其是一些小企業(yè)，是希望用激勵(lì)甚至所謂的合伙人機(jī)制去解決戰(zhàn)略問(wèn)題，解決增長(zhǎng)的問(wèn)題。也就是說(shuō)企業(yè)本身就沒(méi)有很好的增長(zhǎng)，也沒(méi)有選對(duì)增長(zhǎng)賽道和明確的增長(zhǎng)邏輯，卻希望用激勵(lì)希望員工去解決這個(gè)問(wèn)題，這是本末倒置。

真正做了大老板或者企業(yè)家的人，一般來(lái)講格局和胸懷還是有的，但是他會(huì)擔(dān)心今年還不錯(cuò)，分下去之后，未來(lái)可不可持續(xù)？會(huì)不會(huì)在未來(lái)埋下一些坑？因?yàn)檫@背后是期望，今年分了，大家就建立起了一個(gè)基本的期望，明年是多還是少，一般的當(dāng)然希望明年再多點(diǎn)，后年更多點(diǎn)。所以大家擔(dān)心的第二個(gè)問(wèn)題是可持續(xù)問(wèn)題。

分錢(qián)是不是分得其所？就是我把錢(qián)分下去了，是不是創(chuàng)造了價(jià)值？這也就是剛才張總提到的，其實(shí)分配問(wèn)題背后是評(píng)價(jià)問(wèn)題。坦率來(lái)講，激勵(lì)方案相對(duì)來(lái)講要好做一些，但它帶來(lái)了一個(gè)大的難題，分錢(qián)依據(jù)問(wèn)題，也就是評(píng)價(jià)問(wèn)題，要把評(píng)價(jià)做好，那就更難了。

這也是相對(duì)普遍存在的，尤其是最近培訓(xùn)公司也好，咨詢(xún)公司也好，都在“忽悠”一些所謂的概念和模型。比如，所謂華為的成功是分錢(qián)的成功；也比如包括我們“忽悠”合伙人機(jī)制；還有很多公司忽悠股權(quán)激勵(lì)，好像都在給大家灌輸一個(gè)理念：“一股就靈”，只要把錢(qián)分好了，什么問(wèn)題都解決了。

當(dāng)然，分錢(qián)是一個(gè)很重要的事情，也起著關(guān)鍵的作用，但管理是一個(gè)系統(tǒng)，尤其到了一定規(guī)模之后。所以小峰老師在剛開(kāi)始引導(dǎo)的時(shí)候談到為什么有一些企業(yè)錢(qián)分下去了，激勵(lì)方案做了，還是不怎么管用，因?yàn)槠髽I(yè)大了之后，很多難以解決的問(wèn)題，背后都是系統(tǒng)原因，不然早就解決了。

所以這就是“神招和系統(tǒng)”問(wèn)題，很多企業(yè)希望有一個(gè)“神招”把他很多問(wèn)題或者多年難以解決的問(wèn)題都解決掉，分錢(qián)往往就是被認(rèn)為“神招”之一。我大量聽(tīng)說(shuō)華為成功就是靠分錢(qián)成功，合伙人機(jī)制，一股就靈等等的說(shuō)法。

那么這個(gè)現(xiàn)象不僅僅是在分錢(qián)領(lǐng)域，包括在各類(lèi)領(lǐng)域都存在，一聽(tīng)說(shuō)華為搞三支柱，企業(yè)也搞三支柱，因?yàn)槿A為成功了，但是搞三支柱不見(jiàn)得是華為成功的必要要素，很多企業(yè)卻把它當(dāng)成必要要素，當(dāng)成是神招。然后又是BLM模型，一說(shuō)模型，一說(shuō)什么招很神，大家就眼睛放光。這是第四個(gè)問(wèn)題，也就是神招與系統(tǒng)的問(wèn)題。

第五個(gè)問(wèn)題，人才泡沫與人才梯隊(duì)。

前面小峰老師談到一些行業(yè)存在的人才泡沫，比如說(shuō)芯片行業(yè)、半導(dǎo)體行業(yè)，包括前些年光伏行業(yè)。這個(gè)行業(yè)處于紅利期的時(shí)候，整個(gè)行業(yè)的投資規(guī)?？焖贁U(kuò)張，規(guī)模一擴(kuò)張，那么馬上出現(xiàn)人才短缺，人才短缺就會(huì)出現(xiàn)人才泡沫。

包括空降兵也是一樣，企業(yè)剛開(kāi)始小的時(shí)候，你肯定還是按小的來(lái)預(yù)想計(jì)劃的，但一旦找到一個(gè)好的機(jī)會(huì)，獲得突破，迅速發(fā)展，進(jìn)入了發(fā)展快車(chē)道，組織規(guī)模迅速擴(kuò)張的時(shí)候，你必須去挖人，挖的人，你往往要高于他原有的薪酬才能挖過(guò)來(lái)，這也是一種泡沫。

當(dāng)然，這些泡沫都是合理的，那么合理的邏輯是什么？簡(jiǎn)單舉個(gè)例子，你把人家從另外一個(gè)地方挖過(guò)來(lái)的時(shí)候，他一定是有機(jī)會(huì)成本的，原來(lái)他已經(jīng)磨合得很熟悉了，去一個(gè)陌生的平臺(tái)，對(duì)于他來(lái)講是一種風(fēng)險(xiǎn)，這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是要論價(jià)的，也就是他薪酬的溢價(jià)部分，其實(shí)這就是風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值。

但是企業(yè)不能始終處于這種狀態(tài)，不能始終處于人才短缺，然后以一種極高的付薪成本去做這些事情，所以就存在人才暫時(shí)短缺所導(dǎo)致的人才泡沫問(wèn)題。

影響激勵(lì)有兩個(gè)更底層的因素，一個(gè)就是我前面講的增長(zhǎng)問(wèn)題，第二個(gè)就是人才梯隊(duì)的問(wèn)題，這是最底層的根因問(wèn)題，如果沒(méi)有人才梯隊(duì)，很多機(jī)制是會(huì)失靈的。

第六個(gè)問(wèn)題——長(zhǎng)期和短期的矛盾問(wèn)題。

第七個(gè)問(wèn)題——新老業(yè)務(wù)、前后臺(tái)問(wèn)題。由于時(shí)間關(guān)系，在這里不再展開(kāi)。

第八個(gè)就是企業(yè)家的格局與胸懷問(wèn)題。

當(dāng)然一般來(lái)講，做大的企業(yè)家胸懷和格局還是有的，但確確實(shí)實(shí)也存在一小部分格局和胸懷是不夠的，也就是我們講的要“舍得分，要敢分”，盡管我們講不是一股就靈，不是說(shuō)一分錢(qián)就解決了所有問(wèn)題，但是不分錢(qián)是絕對(duì)不行的。所以這就涉及到企業(yè)家的格局和胸懷問(wèn)題，要敢分錢(qián)。

另外，認(rèn)清了“分錢(qián)機(jī)制”底層邏輯的時(shí)候，不要糾結(jié)于一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，包括我剛才講到的人才泡沫問(wèn)題，泡沫必須得承認(rèn)，必須得承受，因?yàn)檫@是現(xiàn)實(shí)。組織擴(kuò)大之后，人才短缺就一定要挖人，一挖人家就有風(fēng)險(xiǎn)，就一定有溢價(jià)，必須得承受。

而且來(lái)了之后，沒(méi)有滿(mǎn)足期望也是一種通常現(xiàn)象，也得忍受，但你的目的一方面是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；一方面有人承擔(dān)擴(kuò)張帶來(lái)的新任務(wù)、新山頭；另一個(gè)就是通過(guò)換取時(shí)間形成自我新陳代謝的人才梯隊(duì)，所以最后一點(diǎn)談到很重要的是企業(yè)家的格局與胸懷——敢分錢(qián)，舍得分錢(qián)；另外一個(gè)要認(rèn)知到激勵(lì)管理的底層邏輯，不要被一些暫時(shí)性的問(wèn)題干擾我們的判斷，而去舍棄必然規(guī)律。

這是我對(duì)民營(yíng)企業(yè)分錢(qián)當(dāng)中可能存在的問(wèn)題和痛點(diǎn)做的一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)和分享。

三個(gè)關(guān)鍵詞直擊激勵(lì)問(wèn)題的機(jī)理