內(nèi)卷時代，績效管理如何做？

顯然，這不僅僅是因為“內(nèi)卷”本身。在一個更重視“分蛋糕”而非“做大蛋糕”的行業(yè)競爭格局中，一切重形式不重價值的管理動作，都要被清除。務(wù)實、務(wù)實、再務(wù)實，將成為內(nèi)卷時代企業(yè)的績效管理共識。行業(yè)內(nèi)卷時代，績效管理如何做？接下來，我將分成三個部分，和大家做分享。

行業(yè)步入內(nèi)卷期，企業(yè)績效管理面臨的四大挑戰(zhàn)

從經(jīng)濟學的角度看，內(nèi)卷的本質(zhì)，是市場供大于求引發(fā)的“零和博弈”。 當市場增長放緩、供需關(guān)系失衡，供給端過剩帶來的競爭壓力迫使企業(yè)在同質(zhì)化的紅海中廝殺。不同于行業(yè)普漲期的欣欣向榮，內(nèi)卷期的典型特征是“搶存量”，增量市場越來越小直到幾乎消失。在這種背景下，企業(yè)的績效管理體系會面臨顯性和隱性雙重挑戰(zhàn)。具體而言，有四個典型挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)1：目標設(shè)定——高處不勝寒，低處不甘心

在一個典型的行業(yè)內(nèi)卷市場中，過高的增長目標往往不再現(xiàn)實，但企業(yè)為了股東、資本市場或管理層意志，依然習慣性“定高目標”。然而，市場并不會與企業(yè)的一廂情愿同頻，可以定高目標，但緊接著就需要新打法、新策略、新的團隊能力、新的管理機制等等。

如果后面的這些都沒有，僅僅只有一個過高的業(yè)績增長目標，那么，員工會發(fā)現(xiàn)，今年的目標格外難達成，甚至會有絕望的感覺，老辦法不能解決新問題，如果達不成目標成為普遍現(xiàn)象，最終會導致人心渙散、士氣低落，有一種深深的無力感。另外一個方面，如果就此設(shè)定過低的目標，又可能讓員工動力不足，出現(xiàn)躺平現(xiàn)象，失去奮斗感。

挑戰(zhàn)2：資源分配——跨部門協(xié)作變成“宮斗劇”

處于行業(yè)內(nèi)卷市場，不僅企業(yè)外部會出現(xiàn)零和博弈，企業(yè)內(nèi)部各部門之間也會出現(xiàn)零和博弈。常見的情況是，各部門為了僅有的一點資源爭得頭破血流，無論是拿到資源的部門，還是沒有拿到資源的部門，往往都會不滿意。在這個過程中，企業(yè)又出現(xiàn)了大量的內(nèi)耗，往往是資源還未給企業(yè)帶來什么價值，而提前到來的內(nèi)耗，已經(jīng)折騰的企業(yè)遍體鱗傷、整體效率下降。

比如，研發(fā)部門需要預算開發(fā)新技術(shù)，但銷售部門強調(diào)業(yè)績短期目標，優(yōu)先要求市場預算資源。錢就那么多，到底該給誰？于是，研發(fā)與銷售部門就陷入到內(nèi)耗與博弈，哪怕是企業(yè)戰(zhàn)略目標是清晰的，也并不代表跨部門協(xié)作就非常順利。

挑戰(zhàn)3：員工動力——“擺爛”與“劃水”并現(xiàn)

既然外部市場陷入到低增長或不增長，這就意味著，企業(yè)需要付出比以往更多的時間、精力和成本，才能獲得一點點回報。這種投入和付出的比例，與之前的行業(yè)普漲階段完全不可比。給員工的實際感受是：怎么比去年加班那么多，績效還是沒氣色？或者說，員工會想，前些年拿年底獎金沒那么費勁，怎么這兩年比之前更努力，但獎金不升反降，是不是老板鼓勵針對我？

這種群體性的感受，會對員工造成兩個沖擊：一方面，員工發(fā)現(xiàn)“怎么干都沒用”；另一方面，績效壓力增大，但回報卻有限，結(jié)果是高績效員工離職潮和剩余員工低動力并存。團隊士氣變得脆弱，“躺平”與“劃水”成為普遍現(xiàn)象。

挑戰(zhàn)4：考核麻木——指標成堆，價值在哪里？

為了應(yīng)對內(nèi)卷，很多企業(yè)往往會祭出“降本增效”的大旗，通過內(nèi)部運營管理中的各種指標考核，來驅(qū)動降本增效的實現(xiàn)。這樣的出發(fā)點沒錯，但問題在于，很多企業(yè)會為此設(shè)計更多的考核指標，但“什么都考核”相當于“什么都不考核”。

當指標的數(shù)量過多，且讓團隊員工應(yīng)接不暇的時候，KPI的意義也就不存在了，企業(yè)難以識別真正的關(guān)鍵驅(qū)動因素，降本增效無從談起，創(chuàng)新就更不可能了。

那么，行業(yè)內(nèi)卷期的績效管理，到底面臨哪些轉(zhuǎn)型和突破？下期接著聊。

（未完，待續(xù)）?