• 作者 | 孫波，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院人力資源管理研究所所長(zhǎng)、副教授，華夏基石管理咨詢集團(tuán)副總裁

• 來(lái)源 | 華夏基石管理評(píng)論（guanlizhisheng2015）

環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為一定的管理行為能夠改變員工行為并促進(jìn)績(jī)效的提升。 

邁克爾·波特的競(jìng)爭(zhēng)理論就是環(huán)境基礎(chǔ)的企業(yè)觀。該理論假設(shè)企業(yè)通過對(duì)外部環(huán)境和外部力量的分析，來(lái)找到企業(yè)的戰(zhàn)略位置，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由此構(gòu)成了基于環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。

在這個(gè)基礎(chǔ)之上，人力資源管理是為了支持基于外部環(huán)境分析的差異化、聚焦化、低成本戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)的是人力資源對(duì)這種戰(zhàn)略的響應(yīng)和支持，更多表現(xiàn)出一種單向的關(guān)系?；诃h(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的研究，采用的路徑是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)構(gòu)-行為-績(jī)效(structure-conduct-performance, SCP)范式之上。

環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為一定的管理行為能夠改變員工行為并促進(jìn)績(jī)效的提升。其內(nèi)在假設(shè)有以下三點(diǎn)：

1、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是同質(zhì)的，只要相較于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能做好某一點(diǎn)，就能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，那個(gè)時(shí)候人力資源改善的最佳方式便是最優(yōu)管理實(shí)踐學(xué)習(xí)。比如不少企業(yè)學(xué)習(xí)摩托羅拉的人力資源管理，只要有利于支持環(huán)境和戰(zhàn)略，培訓(xùn)就會(huì)更有效。因此，模仿學(xué)習(xí)職能的最優(yōu)管理實(shí)踐是人力資源管理的路徑，該假設(shè)研究層面是在職能這個(gè)層面。

2、人力資源是同質(zhì)性的資源。既然是同質(zhì)性的，質(zhì)優(yōu)價(jià)廉很重要。人力資源被視為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，所以人力資源追求效率的核心，在于如何降低人力資源的成本來(lái)專注于整合資源。人力資源部門的核心目標(biāo)是降低成本、最高效率的完成工作。

3、職能子系統(tǒng)的最優(yōu)化來(lái)實(shí)現(xiàn)高效的支撐戰(zhàn)略。環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注于垂直一體化，這種環(huán)境基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的響應(yīng)，招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略以及培訓(xùn)戰(zhàn)略對(duì)戰(zhàn)略的支持，學(xué)習(xí)單個(gè)職能的最優(yōu)管理實(shí)踐。然而，過度追求專業(yè)化帶來(lái)的專業(yè)壁壘造成不同部門間的溝通協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題。

基于資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理

以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會(huì)形成績(jī)效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 

1992年哈摩爾提出“核心競(jìng)爭(zhēng)力理論”，將從企業(yè)外部研究戰(zhàn)略問題轉(zhuǎn)向從企業(yè)內(nèi)部研究。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀一反傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理研究的SCP范式,轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會(huì)形成績(jī)效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

學(xué)者們認(rèn)為能夠成為企業(yè)獲取差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部資源必須具備的四個(gè)基本條件：稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性、難以替代性。但是，學(xué)者們關(guān)于人力資源的見解有所不同，有的認(rèn)為人力資源優(yōu)勢(shì)本身就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)差異化的來(lái)源，有的認(rèn)為人力資源管理體系構(gòu)成了這種差異的來(lái)源。

資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理同樣有以下三個(gè)內(nèi)在假設(shè)：

1、企業(yè)因?yàn)橘Y源能力不同帶來(lái)了差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不管這種資源是人力資源本身，還是說人力資源管理制度體系，總之因?yàn)橘Y源的不同，帶來(lái)了差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)然這種資源有可能是自身積累的，也有可能是整合獲得的。

因?yàn)閺?qiáng)調(diào)企業(yè)組織在競(jìng)爭(zhēng)過程中資源的差異性，從這個(gè)視角去審視所謂分層分類的人力資源管理，我們會(huì)根據(jù)資源的稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性，把人力資源分割成四種類型。非常稀缺、價(jià)值非常高的一定屬于核心人才，非常稀缺但長(zhǎng)期來(lái)看價(jià)值并不高的是合作資源，價(jià)值很高但并不稀缺的是通用人力資源。

之所以有這樣的劃分，前提在于我們認(rèn)為不同的資源具有的價(jià)值不同。這是基于資源的人力資源管理觀下，戰(zhàn)略人力資源管理的第一個(gè)假設(shè)，也是我們對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的一個(gè)基礎(chǔ)。

2、人力資源是非同質(zhì)性的資源。核心員工作為企業(yè)的核心資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，真正將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實(shí)施的中心位置。因此，戰(zhàn)略性的人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系，不是單向的承接關(guān)系，而是雙向的、決定性的因素。

3、人力資源的系統(tǒng)復(fù)雜性成為企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。在環(huán)境基礎(chǔ)的人力資源管理觀中，強(qiáng)調(diào)的是不同職能部門通過自身職能的最優(yōu)化來(lái)達(dá)成對(duì)企業(yè)整體的貢獻(xiàn)，而在資源基礎(chǔ)的人力資源管理觀下，因?yàn)橐町惢创煌Y源的價(jià)值，更強(qiáng)調(diào)不同的管理實(shí)踐的組合及其具有的獨(dú)特性、復(fù)雜性。因此，許多企業(yè)學(xué)得會(huì)華為的績(jī)效管理、股權(quán)激勵(lì)、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，卻學(xué)不到華為人力資源與實(shí)踐結(jié)合的復(fù)雜系統(tǒng)。

人力資源管理的系統(tǒng)復(fù)雜性表現(xiàn)為因果模糊性、嵌入性以及路徑依賴型。

（1）人力資源系管理系統(tǒng)的因果模糊性，是指人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用，形成系統(tǒng)作用的因素非常多。當(dāng)一家企業(yè)取得成功時(shí)，其他人無(wú)法精準(zhǔn)得知該企業(yè)成功的具體因素。這種因果模糊性使得其他企業(yè)無(wú)法簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)復(fù)制。

（2）人力資源管理系統(tǒng)的嵌入性，是指人力資源系統(tǒng)是服務(wù)于業(yè)務(wù)的，要深刻嵌入到社會(huì)關(guān)系、運(yùn)作模式之中，而不是作為獨(dú)立的系統(tǒng)去運(yùn)轉(zhuǎn)。這些很難去學(xué)習(xí)和復(fù)制。

（3）人力資源管理系統(tǒng)的路徑依賴性是指人力資源管體系、人才能力、制度的完善不是單次變革就能實(shí)現(xiàn)全面翻新或進(jìn)化，而是經(jīng)過一點(diǎn)一點(diǎn)的改進(jìn)。

新的戰(zhàn)略視角——商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)下的人力資源管理 

當(dāng)原有的組織模式顯然不可能帶來(lái)差異化的生態(tài)位價(jià)值時(shí)，要努力打破組織邊界，進(jìn)行人才生態(tài)的鏈接。

新的戰(zhàn)略視角—商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的出現(xiàn)，使得戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)發(fā)生了變化。美國(guó)學(xué)者穆爾把生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)引入到研究現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)研究之中，構(gòu)成了不同于波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和哈默爾核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略觀、企業(yè)觀，進(jìn)而改變了企業(yè)的方方面面，包括戰(zhàn)略人力資源管理。

以生態(tài)學(xué)的眼光看待企業(yè)，企業(yè)便具有明顯的生命體特，這些特征就是生態(tài)學(xué)所研究的生命體共生、均衡、成長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、自組織、自適應(yīng)和進(jìn)化現(xiàn)象

第一是生命體的共生，正如池塘里面只有草是活不下去的，必須要有魚給它制造養(yǎng)料，這便是共生性。

第二是均衡，生態(tài)遭到破壞了，變得不均衡，就不可能持續(xù)發(fā)展。就像改革開放40年，我們國(guó)家最大的問題就是一定程度上破壞了整個(gè)社會(huì)生態(tài)的均衡。

第三是成長(zhǎng)，整個(gè)社會(huì)生態(tài)在不斷成長(zhǎng)和進(jìn)化，作為生態(tài)中的任何一員都應(yīng)該學(xué)會(huì)成長(zhǎng)和進(jìn)化，來(lái)適應(yīng)生態(tài)本身的進(jìn)化。同時(shí)，自組織、自適應(yīng)和進(jìn)化現(xiàn)象都顯得尤為重要。

從生態(tài)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)在假設(shè)出發(fā)，帶來(lái)的變化 如下：

首先，是差異化的價(jià)值帶來(lái)生態(tài)位。差異化價(jià)值來(lái)源于資源和能力，資源的積累方式無(wú)非是自身積累和外部整合。當(dāng)原有的組織模式顯然不可能帶來(lái)差異化的生態(tài)位價(jià)值時(shí)，要努力打破組織邊界，進(jìn)行人才生態(tài)的鏈接，這是人力資源管理的核心內(nèi)容。

其次，人力資源成為價(jià)值創(chuàng)造的主體。企業(yè)的人力資源管理不再是對(duì)戰(zhàn)略的簡(jiǎn)單響應(yīng)，而成為主導(dǎo)因素，是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素，人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的主體。所以，生態(tài)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征是以人為目的，是社會(huì)化的人力資源、是商業(yè)生態(tài)中的平臺(tái)型組織、賦能型組織。

此外，解決方案支撐價(jià)值創(chuàng)造。該假設(shè)帶來(lái)了越來(lái)越多的弱職能，企業(yè)不要求每個(gè)職能足夠?qū)I(yè)和細(xì)化，要求的是解決方案的整合能力。