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“融洽”不是組織文化的優(yōu)先項(xiàng),績(jī)效精神才是

發(fā)布時(shí)間:2024-07-12 17:33:48

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檢驗(yàn)一個(gè)組織是否是成功的組織,要看這個(gè)組織在組織的宗旨與道理倫理上是否推崇績(jī)效精神,是否將績(jī)效精神落實(shí)到機(jī)制設(shè)計(jì)與人事決策中。

 

文約2800字 | 預(yù)計(jì)閱讀8分鐘

 

  • 作者 | 尚艷玲 《華夏基石管理評(píng)論》主編,華夏基石企業(yè)文化案例研究與著作專(zhuān)家顧問(wèn)
  • 來(lái)源 | 華夏基石管理評(píng)論(guanlizhisheng2015)
  • 管理咨詢、培訓(xùn)業(yè)務(wù)合作 | 010-62557029,13611264887(微信)

 

 

組織的宗旨是讓平凡人能做不平凡之事。

可是,緊跟著的就是:組織如何讓平凡人能做不平凡之事?德魯克認(rèn)為關(guān)鍵是“績(jī)效精神”。檢驗(yàn)一個(gè)組織的標(biāo)準(zhǔn)是,能否讓凡人做出超出其個(gè)人能力的卓越績(jī)效,能否挖掘組織成員的全部潛力,能否充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)并用來(lái)幫助其他成員提高績(jī)效。與此同時(shí),彌補(bǔ)組織成員的個(gè)人弱點(diǎn)也是組織的任務(wù)。

“績(jī)效精神是對(duì)組織的檢驗(yàn)。”德魯克說(shuō)。檢驗(yàn)一個(gè)組織是否是成功的組織,要看這個(gè)組織在組織的宗旨與道理倫理上是否推崇績(jī)效精神,是否將績(jī)效精神落實(shí)到機(jī)制設(shè)計(jì)與人事決策中。

筆者在讀到德魯克的這一觀點(diǎn)時(shí),結(jié)合自己在咨詢實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn),對(duì)企業(yè)管理的觀察及對(duì)管理思想的學(xué)習(xí),認(rèn)為打造一個(gè)讓平凡人能做不平凡之事的優(yōu)秀組織,在企業(yè)文化建設(shè)與人事決策中,要認(rèn)識(shí)到以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

 

“融洽”并不是企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)先項(xiàng),“士氣高昂”才是

 

彭劍鋒教授一直有個(gè)觀點(diǎn):組織中亂一點(diǎn)不怕,關(guān)鍵是要活力。

“亂”如果是市場(chǎng)壓力導(dǎo)致的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),發(fā)展速度快于系統(tǒng)建設(shè)的速度導(dǎo)致的局部失序,這種“亂”是混沌中蘊(yùn)含著新秩序,是組織富有生命力、活力的一種體現(xiàn)。

如果組織里是一片其樂(lè)融融、相互捧場(chǎng)講好話、人際關(guān)系和諧融洽,因?yàn)榕碌米锶苏l(shuí)也不敢講真話,這不是好事兒。如果出現(xiàn)這種“和諧融洽”,你只要稍稍深挖一層就會(huì)發(fā)現(xiàn),組織內(nèi)出現(xiàn)“消化不良”,矛盾開(kāi)始堆積,出現(xiàn)市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)不下去,中高層忙得要命,基層和員工在“幸福工作”;誰(shuí)也不對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,人人都在忙碌卻不創(chuàng)造成果,年初制訂的目標(biāo)到年底時(shí)因?yàn)闊o(wú)從找到責(zé)任人,只好“法不責(zé)眾”的和稀泥,搞搞平均主義就過(guò)去了,等等。

 

 

相比于組織的“亂”,這種“和諧融洽”更可怕。

檢驗(yàn)一個(gè)組織是否精氣神足、士氣高昂,并不是“人們彼此關(guān)系融洽”,而是績(jī)效水平。追求卓越的工作績(jī)效的組織,可能意味著不那么融洽的人際關(guān)系,因?yàn)樽非罂?jī)效就一定會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)追趕、比較區(qū)分、晉升淘汰、表?yè)P(yáng)和批評(píng)等,因?yàn)樽非笞吭降墓ぷ骺?jī)效,組織里自然會(huì)形成有一種緊張、嚴(yán)肅的氣氛。

要注意的是,績(jī)效精神不是靠威權(quán)和管控形成的,而是要依靠績(jī)效文化建設(shè),使績(jī)效精神成為組織的行為準(zhǔn)則。

績(jī)效精神的形成需要通過(guò)形之于文字或語(yǔ)言的表達(dá)、宣貫、傳播,更需要成為實(shí)踐、成為行為準(zhǔn)則。

 

德魯克認(rèn)為績(jī)效精神的形成具體包括:

1.組織必須聚焦于績(jī)效。績(jī)效精神的第一個(gè)要求是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。組織內(nèi)部必須培養(yǎng)取得成就的習(xí)慣。

2.組織必須聚焦于機(jī)會(huì)而不是問(wèn)題。

3.與人們的職位、薪酬、晉升、降職、離職有關(guān)的決策,必須反映組織的價(jià)值觀和信念。關(guān)于人員的決策是組織真正的控制手段。

4.通過(guò)組織內(nèi)的人員決策,組織管理層必須證明,誠(chéng)實(shí)正直是對(duì)管理者的一項(xiàng)絕對(duì)要求,是管理者必須具備的一種品質(zhì)。

 

容忍“不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”的平庸之輩,等同于打擊績(jī)效優(yōu)秀者

 

組織里總是不乏這種人:沒(méi)有突出的功績(jī)能力,但也沒(méi)有什么重大錯(cuò)誤,而且他們往往表現(xiàn)得態(tài)度很好,每當(dāng)考評(píng)時(shí),會(huì)得到這樣的評(píng)價(jià):謹(jǐn)慎、吃苦耐勞。這種人信奉的處事原則是:“不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”。,一是只做職責(zé)分內(nèi)的,不會(huì)主動(dòng)多做一點(diǎn)點(diǎn),因?yàn)樗麄冋J(rèn)為不做就不會(huì)錯(cuò);二是他們總是故意不去分辨“沒(méi)做錯(cuò)”和“做對(duì)了”的區(qū)別,認(rèn)為自己“沒(méi)做錯(cuò)”就是對(duì)了,你跟他討論工作成果如何,他會(huì)強(qiáng)調(diào)工作的過(guò)程如何辛苦。

這樣的人要么是不圖有功但求無(wú)過(guò)的平庸之輩,要么是自欺欺人的騙子。

“平庸之輩”是組織績(jī)效的“隱形破壞者”。

第一,會(huì)使得組織成員對(duì)績(jī)效的理解走偏,把“沒(méi)有失誤”作為成就,將“沒(méi)有劣勢(shì)”當(dāng)成優(yōu)勢(shì),從而使得績(jī)效目標(biāo)形同虛設(shè)。

績(jī)效不可能總是“彈無(wú)虛發(fā),百發(fā)百中”的高成果,但也絕不可能演戲般的投入幾分鐘的激情就可以做到的。績(jī)效是一種能夠在各種長(zhǎng)期任務(wù)中持續(xù)創(chuàng)造成果的能力。記錄績(jī)效一定是實(shí)事求是,失敗和成果都需要評(píng)價(jià),優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)都需要正視,唯一不需要的是“不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”的“平庸”,在績(jī)效面前,滿足于“平庸”就等同于“糊弄”。

第二,“平庸之輩”的存在,會(huì)打擊那些取得優(yōu)秀績(jī)效,以及真正的執(zhí)行者的積極性,因?yàn)檫@兩種人嘗試的新事物多、做的多,犯錯(cuò)誤的概念就會(huì)更高。最后,組織會(huì)出現(xiàn)不做事的平庸之輩過(guò)得好好的,什么好處都少不了他們,而真正肯做事、能做事的人因?yàn)榉稿e(cuò)誤多反而得不到什么好處。這樣的組織就太危險(xiǎn)了!

有績(jī)效精神的組織,所有成員都不應(yīng)容忍績(jī)效不佳、把“沒(méi)做錯(cuò)”當(dāng)成“做對(duì)了”的平庸之輩。

 

組織不是“以問(wèn)題為導(dǎo)向”,而是要以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向

 

以問(wèn)題為導(dǎo)向,會(huì)使得管理者的精力大部分消耗在“堵漏洞”、“補(bǔ)墻”、“救火”的工作中,而不能去創(chuàng)造。用打仗形容的話,就是采取的是一種守勢(shì),而不是采取攻勢(shì)一一打勝仗。

如果一個(gè)組織始終以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向,就會(huì)展現(xiàn)出昂揚(yáng)振奮的績(jī)效精神。人們把精力用于產(chǎn)生成果之處,即充滿機(jī)會(huì)的地方,就會(huì)感到興奮和激動(dòng),從具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和來(lái)之不易的成就中獲得滿足。

 

 

當(dāng)然,問(wèn)題也不應(yīng)被忽視,但要把問(wèn)題放在在創(chuàng)造績(jī)效、打勝仗的過(guò)程中去解決,在“發(fā)展中解決發(fā)展中的問(wèn)題”。

有績(jī)效精神、追求持續(xù)成長(zhǎng)的組織一定是聚焦于機(jī)會(huì)的,并進(jìn)一步把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為成果?!度A為基本法》中在“成長(zhǎng)的牽引”一節(jié)中寫(xiě)到“機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機(jī)會(huì)牽引人才,人才牽引技術(shù),技術(shù)牽引產(chǎn)品,產(chǎn)品牽引更多更大的機(jī)會(huì)。”

因此,組織如果想要?jiǎng)?chuàng)造和保持一種成就感與績(jī)效精神,就需要讓所有的人聚焦于機(jī)會(huì),要求每位管理者和專(zhuān)業(yè)人員把機(jī)會(huì)置于各自目標(biāo)體系中頭等重要的位置。始終不斷地思考:“什么機(jī)會(huì)將會(huì)對(duì)企業(yè)和我所在的部門(mén)的績(jī)效與成果產(chǎn)生最大影響?”

此外,需要指出的是,績(jī)效精神是企業(yè)文化價(jià)值觀的內(nèi)容,在對(duì)人的考察上,對(duì)人的品質(zhì)考察和要求是重要內(nèi)涵。組織績(jī)效精神的基石是管理者誠(chéng)實(shí)正直的品質(zhì)。

德魯克非常強(qiáng)調(diào)管理者誠(chéng)實(shí)正直的品格,他說(shuō),“某位管理者可能知識(shí)欠缺、績(jī)效不佳、判斷力不強(qiáng)、能力不足,但這并不一定會(huì)造成非常嚴(yán)重的傷害,但是如果此人缺少誠(chéng)實(shí)正直的品格,那么無(wú)論他多么知識(shí)淵博、才華橫溢、成績(jī)突出,都一定會(huì)對(duì)組織造成巨大的破壞。這種人會(huì)破壞組織最寶貴的資源——人,會(huì)玷污組織的精神,當(dāng)然也會(huì)損害績(jī)效。”

組織的精神是自上而下的孕育、示范和傳遞的,如果組織表現(xiàn)出昂揚(yáng)振奮的精神,那是因?yàn)樽罡吖芾韺臃e極向上;如果組織表現(xiàn)出頹廢壓抑的精神,那是因?yàn)樽罡吖芾韺痈瘔櫬?。正如諺語(yǔ)所說(shuō),“上梁不正下梁歪”,所以誠(chéng)實(shí)正直這一品格是對(duì)管理者的絕對(duì)要求。

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