按照戰(zhàn)略管理節(jié)奏，很多公司9月開始啟動(dòng)下一年的戰(zhàn)略規(guī)劃（包括組織規(guī)劃）。我所在組織的各個(gè)業(yè)務(wù)單元的HRBP團(tuán)隊(duì)目前已經(jīng)在有序推進(jìn)組織規(guī)劃和核心干部盤點(diǎn)了。
這次不聊如何規(guī)劃、如何盤點(diǎn)的專業(yè)話題（本號(hào)以前寫過，文末有鏈接），很多HR同行都已掌握了相關(guān)的知識(shí)和工具。但似乎光懂工具卻未必能讓大家有高質(zhì)量的產(chǎn)出。
比如，我們看到很多組織規(guī)劃報(bào)告，洋洋灑灑一大篇，看似框架清晰、各種專業(yè)術(shù)語，但我們不確定按這樣的規(guī)劃去執(zhí)行了是否能支持業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
比如，我們看到很多的干部盤點(diǎn)報(bào)告，主要是展示一些測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，看完了也不確定這個(gè)干部究竟是行還是不行，能不能繼續(xù)用或能否重用。
類似的情況，大家應(yīng)該司空見慣。怎么辦呢？建議大家在撰寫相關(guān)材料時(shí)可以遵循“全、系、高、銳、實(shí)”五大原則。
全面：內(nèi)容的維度要全面
比如，寫組織規(guī)劃時(shí)，我們會(huì)從組織、人才、文化/氛圍這樣的一級(jí)維度框架去進(jìn)行思考。然后將框架進(jìn)一步細(xì)化到二級(jí)維度，比如組織包括組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、管理機(jī)制、資源配置、組織效能等，人才包括人才標(biāo)準(zhǔn)、人才供應(yīng)、梯隊(duì)培養(yǎng)、人才流動(dòng)等，氛圍包括行為準(zhǔn)則、溝通機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。
比如，在寫干部評(píng)價(jià)時(shí)，我們會(huì)從業(yè)績、能力、價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì)這幾個(gè)維度來進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。其中的能力包括業(yè)務(wù)理解能力、專業(yè)能力和組織建設(shè)能力。
上面提到的那些二級(jí)維度不一定要面面俱到，可以根據(jù)組織診斷來選擇，但一級(jí)維度就不能有遺漏，否則就很不專業(yè)了。
系統(tǒng)：維度間應(yīng)體現(xiàn)邏輯關(guān)系
比如，在組織規(guī)劃中，組織架構(gòu)需要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，組織架構(gòu)的調(diào)整會(huì)涉及相關(guān)關(guān)鍵崗位的人才任用或引進(jìn)，以及人才資源（HC和預(yù)算）的重新配置等。同時(shí)，由于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有變化，所以相應(yīng)的目標(biāo)體系、考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制也需要隨之調(diào)整。很多組織動(dòng)作都是系統(tǒng)性的環(huán)環(huán)相扣或牽一發(fā)而動(dòng)全身。
比如，在干部評(píng)價(jià)中，業(yè)績的好壞，會(huì)體現(xiàn)出在能力和個(gè)性特質(zhì)等方面的特點(diǎn)。我們不能拋開目標(biāo)和業(yè)績談干部的優(yōu)點(diǎn)和不足，也不能簡單的將業(yè)績好壞歸因于某個(gè)單一原因，更不能將能力、個(gè)性特質(zhì)等維度與業(yè)績維度割裂開來獨(dú)立看。我們并不需要了解一個(gè)干部的方方面面，關(guān)鍵是看人崗匹配情況。
組織和人都是復(fù)雜的，各個(gè)維度要素之間一定是相互關(guān)聯(lián)和影響的。我們不能點(diǎn)狀的、割裂的看問題，而是需要系統(tǒng)性看問題。
?高度：要站在業(yè)務(wù)全局視角
HR思考問題很容易是HR的專業(yè)視角，我見過很多組織規(guī)劃就是從HR的各個(gè)模塊出發(fā)，分別介紹每個(gè)模塊要做什么，但為什么是做這幾件事而不是另外幾件事，看不出底層的邏輯是什么、與業(yè)務(wù)有什么關(guān)系。
站在業(yè)務(wù)全局的高度思考，就是從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā)，看看HR從組織側(cè)如何幫助業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織規(guī)劃一定是基于戰(zhàn)略解碼，我們需要確保組織工作與戰(zhàn)略的一致性。
這里特別推薦HR好好學(xué)習(xí)BLM模型，這是我目前見過的最能夠幫助HR理解戰(zhàn)略生成和解碼，并知道如何從組織側(cè)幫助戰(zhàn)略落地的工具模型。我們需要打開視野和格局，不能HR自說自話。
銳度：觀點(diǎn)清晰、一針見血、一劍封喉
很多HR有個(gè)共性的問題是不敢有鮮明的觀點(diǎn)或結(jié)論。
比如寫個(gè)組織規(guī)劃，面面俱到，但是完全看不到重點(diǎn)，這是比較典型的“用戰(zhàn)術(shù)的勤奮來掩蓋戰(zhàn)略的懶惰”。
比如寫個(gè)干部評(píng)價(jià)，就是優(yōu)點(diǎn)一大堆、不足也一大堆。看完了也不知道這個(gè)干部到底是行還是不行，到底能不能用，或能不能重用。
究其根源，還是專業(yè)度不夠和經(jīng)驗(yàn)不足。
所謂專業(yè)度，是指對(duì)業(yè)務(wù)的理解不足，不知道業(yè)務(wù)的目標(biāo)、挑戰(zhàn)，不知道如何通過組織建設(shè)來幫助業(yè)務(wù)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)達(dá)成目標(biāo)。
所謂經(jīng)驗(yàn)不足，是指沒有經(jīng)歷過足夠多的成功組織，不知道一個(gè)組織是如何成功的。成功的組織，一定是做對(duì)了幾件事；同樣，一個(gè)失敗的組織，一定是做錯(cuò)了一些事。當(dāng)你經(jīng)歷得多了，自然會(huì)找到規(guī)律。因此，我特別建議HR不要在一個(gè)組織待太久，要多經(jīng)歷一些不同類型的組織（不同的公司或公司里的不同BU），從而多經(jīng)歷不同的管理者、不同的團(tuán)隊(duì)，否則視野和思維就容易被局限和禁錮住。
另外還有一個(gè)很關(guān)鍵的原因，是很多HR的性格，不像業(yè)務(wù)主管那樣殺伐果斷，而是保守謹(jǐn)慎。即使專業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)夠，也不敢輕易下判斷。這就是一些企業(yè)為什么要讓業(yè)務(wù)高管來負(fù)責(zé)HR的原因之一。
務(wù)實(shí)：基于事實(shí)、數(shù)據(jù)，不虛頭巴腦
很多HR的組織規(guī)劃和干部評(píng)價(jià)，往往是觀點(diǎn)多，但事實(shí)少、數(shù)據(jù)少?？赐炅四阋膊恢肋@些觀點(diǎn)是不是靠譜，從而不敢相信或不敢采納。畢竟，組織規(guī)劃涉及下一年度的工作方向、資源投向，干部評(píng)價(jià)涉及是否繼續(xù)任用，都是非常重要的決策，對(duì)業(yè)務(wù)和組織的影響特別大。
那么，如何基于事實(shí)和數(shù)據(jù)？
比如，組織規(guī)劃時(shí)，我們一般會(huì)先復(fù)盤過去一年，我們當(dāng)時(shí)面臨的組織問題、我們的應(yīng)對(duì)策略、策略的執(zhí)行結(jié)果對(duì)業(yè)務(wù)的影響是什么、我們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)是什么；然后基于明年的業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確對(duì)組織的挑戰(zhàn)，規(guī)劃我們?cè)诮M織側(cè)的策略和關(guān)鍵舉措是什么。
結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，在我看來其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是我們對(duì)組織問題和挑戰(zhàn)的總結(jié)歸納，這個(gè)環(huán)節(jié)直接決定了后面的組織策略的有效性。但難點(diǎn)在于我們對(duì)業(yè)務(wù)的理解深度和組織診斷的專業(yè)性。這就需要我們借助專業(yè)工具對(duì)大量的業(yè)務(wù)事例、組織現(xiàn)狀數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析和判斷。
干部盤點(diǎn)時(shí)也一樣，我們不能光用一些形容詞或短句來說一些很主觀的評(píng)價(jià)，這么說大家是很無感的，我們需要有很多事例來證明這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論才行。
這里有一個(gè)很重要的技巧，就是要在日常中加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為和言論的敏感度。
比如，在各種工作、會(huì)議、文件中，我們總是能接收到很多關(guān)于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)或組織問題的評(píng)價(jià)和總結(jié)、對(duì)很多干部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。這些信息，有時(shí)說者無心，但HR不能聽者無意。我們需要養(yǎng)成實(shí)時(shí)記錄下來的習(xí)慣，并定期整理。在組織規(guī)劃或干部盤點(diǎn)時(shí)，將這些信息結(jié)合自己的觀察和判斷進(jìn)行重點(diǎn)呈現(xiàn)，當(dāng)高管看到這些熟悉的信息時(shí)，自然會(huì)采納。
務(wù)必記住，好記性不如爛筆頭，你永遠(yuǎn)別指望平時(shí)不記，在寫報(bào)告時(shí)這些信息就能自然涌現(xiàn)，不可能的！功夫都在平時(shí)！
整體來看，五大原則中，“全面”只要認(rèn)知到位就相對(duì)容易做到，“系統(tǒng)”考驗(yàn)專業(yè)性，“高度”需要提升格局和視野，“銳度”需要加強(qiáng)心智修煉，“務(wù)實(shí)”需要更加用心。
這五大原則既能正向牽引報(bào)告撰寫，又能反向驗(yàn)證報(bào)告質(zhì)量，值得大家參考借鑒。
