第一性原理又稱“第一原理”。其實(shí)是古希臘哲學(xué)家亞里士多德提出的一個(gè)哲學(xué)術(shù)語：“每個(gè)系統(tǒng)中存在一個(gè)最基本的命題，它不能被違背或刪除。”
馬斯克非常推崇第一性原理，“我傾向于從物理框架來處理問題，”馬斯克在接受采訪時(shí)說。“物理學(xué)教你從第一原理推理，而不是類比推理。”
他認(rèn)為只有這種思維方式才是正確的，類推或比較的思維方式，雖然比較容易理解事物，但很可能是錯(cuò)誤的，跟事物的本質(zhì)差之千里。埃隆馬斯克稱第一性原理的思想方式是用物理學(xué)的角度看待世界，也就是說一層層撥開事物表象，看到里面的本質(zhì)，認(rèn)清事物運(yùn)行的底層邏輯和基礎(chǔ)規(guī)律，然后再從這個(gè)本質(zhì)內(nèi)核出發(fā)，一層層往上走，讓此后所邁出的每一步都與最初的這個(gè)內(nèi)核相關(guān)聯(lián)。
第一性原理，我們可以把“第一性原理”理解成本質(zhì)的、基礎(chǔ)性的原理。它是將復(fù)雜的問題分解為基本要素，并創(chuàng)建新的解決方案，簡單來說就是解決根本問題，也就是透過現(xiàn)象抓本質(zhì)。
基于這個(gè)定義，思考下“培訓(xùn)的第一性原理是什么？”，其實(shí)關(guān)于這個(gè)問題的答案隨著培訓(xùn)的成熟度一直在發(fā)生變化，這就決定了培訓(xùn)的工作定位和邊界。
但關(guān)于這個(gè)問題不同角色的答案是不一樣的，業(yè)務(wù)部門會認(rèn)為“培訓(xùn)就是講課”，學(xué)員認(rèn)為“培訓(xùn)就是來學(xué)知識”，培訓(xùn)師認(rèn)為“培訓(xùn)就是把課講好”。
你看，對培訓(xùn)的本質(zhì)進(jìn)行深度思考，并推進(jìn)利益相關(guān)者達(dá)成共識多么重要。
培訓(xùn)是傳播知識
這是早期對于培訓(xùn)的認(rèn)知，尤其是本世紀(jì)初各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，我國利用成本優(yōu)勢迅速擴(kuò)大市場，但帶來的問題是企業(yè)管理上粗放，員工素質(zhì)跟不上，對于科學(xué)管理，精益生產(chǎn)等知識缺失，亟需提升管理水平。
這個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)就是解決知識傳播問題，因此培訓(xùn)市場如火如荼，很多名師的公開課一票難求，刻錄一個(gè)光碟就可以賺得盆滿缽滿。
這給人們對于培訓(xùn)的認(rèn)知造成了一種固化思維，到現(xiàn)在大部人所想到的培訓(xùn)“就是請老師來上課”。
所以培訓(xùn)的唯一工作就是請到好的老師，找到好的課程。
課程和老師的精彩程度成為評價(jià)培訓(xùn)工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
有一次，我到一個(gè)企業(yè)大學(xué)交流，他們說：如果課程結(jié)束后，學(xué)員說”今天的老師還不錯(cuò)。”，他們心中的大石頭才會落地。
HR部門成為“培訓(xùn)課程的買手”，在知識稀缺時(shí)代，解決“知識差”確實(shí)就有價(jià)值。
培訓(xùn)要解決問題
隨著高校擴(kuò)招和教育的產(chǎn)業(yè)化程度提升，企業(yè)招聘了大量高素質(zhì)人才。尤其隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，你會發(fā)現(xiàn)知識不再稀缺，解決知識差并不是那么有價(jià)值。
在需求側(cè)，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)僅僅灌輸知識并不能解決問題時(shí)，他們對于培訓(xùn)的期待開始提升，他們可能并不清楚其中的緣由，但培訓(xùn)專業(yè)人士開始認(rèn)識到“學(xué)習(xí)是一個(gè)過程”，“知識也僅僅是解決問題的一個(gè)要素”，“培訓(xùn)要能夠基于組織需求”。
所以這時(shí)候的培訓(xùn)發(fā)生了兩大變化，一是開始注重教學(xué)形式的多樣化，不僅僅是知識的灌輸，更重視學(xué)員在培訓(xùn)中的參與和體驗(yàn)；二是開始重視訓(xùn)前調(diào)研和訓(xùn)后落地工作，盡管關(guān)于訓(xùn)后落地還缺乏方法。
經(jīng)典的兩個(gè)數(shù)字是“721”和“433”。721是一個(gè)耳熟能詳?shù)呐嘤?xùn)法則，而433是指培訓(xùn)有效性40%來自需求分析目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)；30%來自培訓(xùn)現(xiàn)場；30%來自培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施也是我在國藥大學(xué)時(shí)主抓的工作，將簡單的課程拼湊發(fā)展至完整的設(shè)計(jì)和交付。
最為挑戰(zhàn)的訓(xùn)后落地工作，我們也開展了大量的嘗試，要求學(xué)員訓(xùn)后在崗實(shí)踐所學(xué)，并將應(yīng)用成果撰寫為可復(fù)制推廣的案例提交作業(yè)，導(dǎo)師進(jìn)行評閱；定期在群內(nèi)打卡，邀請優(yōu)秀學(xué)員分享在崗實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
這些都是721法則和433法則的應(yīng)用，評價(jià)一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目是否優(yōu)秀的顯性指標(biāo)是：
在學(xué)員側(cè)，項(xiàng)目中學(xué)員在崗實(shí)踐所學(xué)知識的時(shí)間、學(xué)員間交流優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間、學(xué)習(xí)知識的時(shí)間三者的比例是否基本遵從“721”法則；
在供給側(cè)，培訓(xùn)管理者在訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后三個(gè)階段所投入的時(shí)間和精力的比例是否遵從“433”法則。
培訓(xùn)要賦能業(yè)務(wù)
賦能業(yè)務(wù)成為這兩年的一個(gè)熱詞，這其實(shí)是在回歸組織運(yùn)營的本質(zhì)，在平衡計(jì)分卡中，大部分崗位都能找到他的位置。
因此，支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展本就是培訓(xùn)職責(zé)的應(yīng)有之義。
從平衡計(jì)分卡來看，支撐戰(zhàn)略、賦能業(yè)務(wù)的關(guān)鍵要求是要解構(gòu)業(yè)務(wù)邏輯，在業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑中找到培訓(xùn)崗可以賦能的地方。
其實(shí)，培訓(xùn)領(lǐng)域的各種學(xué)習(xí)技術(shù)都要融入到業(yè)務(wù)價(jià)值鏈中才能發(fā)揮價(jià)值，比如萃取、引導(dǎo)、復(fù)盤，都是可以在業(yè)務(wù)日常工作中應(yīng)用的技術(shù)，幫助可以更好地解決業(yè)務(wù)難題，提升業(yè)務(wù)績效。業(yè)務(wù)日常發(fā)展中會有大量的優(yōu)秀案例涌現(xiàn)出來，因此隨時(shí)都可以進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)萃取而非要等到HR團(tuán)隊(duì)組織案例大賽、開展經(jīng)驗(yàn)萃取工作坊時(shí)；同樣復(fù)盤可以應(yīng)用在每周例會時(shí)，迭代業(yè)務(wù)工作方法論，優(yōu)化工作策略；而引導(dǎo)技術(shù)可以用在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行問題解決、策略共創(chuàng)時(shí)。
因此，賦能業(yè)務(wù)打開了培訓(xùn)人的視野和視角，擴(kuò)大了工作空間和價(jià)值。要求培訓(xùn)人要關(guān)注組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，將學(xué)習(xí)手段融入到業(yè)務(wù)價(jià)值鏈中，不僅僅關(guān)注培訓(xùn)活動(dòng)和事件，而要將員工能力成長和業(yè)務(wù)日常運(yùn)營結(jié)合在一起。
企業(yè)就是一個(gè)學(xué)習(xí)場
成人的學(xué)習(xí)是在場域中發(fā)生的，而不是孤立地發(fā)生在單一知識的輸入。學(xué)習(xí)不是狹義上的看書聽課，而是通過觀察、交流、看書、反思、實(shí)踐等活動(dòng)帶來認(rèn)知、思維和行為的改變，是一個(gè)人的成長過程。
成人最關(guān)鍵的學(xué)習(xí)場域就是他所在的組織，因此企業(yè)就是一個(gè)學(xué)習(xí)場。而這個(gè)場的強(qiáng)弱程度就在于員工在其中的學(xué)習(xí)速度。
簡單來說，要判斷一家企業(yè)學(xué)習(xí)場的強(qiáng)弱程度，要計(jì)算每個(gè)員工在這家企業(yè)里每年能力的增長速度。這盡管很難量化，但相信員工會有自己體感上的判斷。管理者也能從體感上感知。
千萬不要認(rèn)為一家企業(yè)重視員工培訓(xùn)就是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。正如前面提到的721法則所指明的，課堂學(xué)習(xí)在員工能力成長中貢獻(xiàn)不大，而挑戰(zhàn)性工作任務(wù)、在工作中的刻意練習(xí)，以及優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的交流是能力成長的主旋律。
因此，培訓(xùn)管理者的視角和視野將擴(kuò)展至整個(gè)組織。其責(zé)任是：
（1）激活整個(gè)組織的學(xué)習(xí)活力
學(xué)習(xí)活力最為關(guān)鍵，這主要表現(xiàn)為員工對于學(xué)習(xí)和成長的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。創(chuàng)始人要以身作則、做好表率作用，然后傳導(dǎo)給整個(gè)管理層，讓他們意識到員工成長與發(fā)展是他們的責(zé)任。
要樹立危機(jī)意識，讓員工意識到學(xué)習(xí)是應(yīng)對外部變化的關(guān)鍵路徑。從機(jī)制上保障員工有充足的學(xué)習(xí)時(shí)間、讓學(xué)習(xí)者涌現(xiàn)出來。
（2）盤活組織內(nèi)的知識資源
華為認(rèn)為企業(yè)最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。
相對于外部知識，內(nèi)部的優(yōu)秀實(shí)踐更應(yīng)該被重視。企業(yè)發(fā)展過程中，每天有大量的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)涌現(xiàn)出來，如果任由這些經(jīng)驗(yàn)淹沒在民間，那是對企業(yè)知識資源的極大浪費(fèi)。
因此，培訓(xùn)管理者首先是一個(gè)KMer（Knowledge Manager），要通過構(gòu)建科學(xué)的機(jī)制讓團(tuán)隊(duì)和員工養(yǎng)成沉淀和傳播優(yōu)秀實(shí)踐的習(xí)慣。
（3）激發(fā)員工在崗實(shí)踐和成長
激活知識資源僅僅是第一步，關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于員工如何將這些知識轉(zhuǎn)化為日常行為，提升生產(chǎn)力。這是學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵一環(huán)，也是最為費(fèi)力、容易被忽視、需要耐心的一環(huán)。
打造高濃度學(xué)習(xí)場，除了讓組織內(nèi)不斷涌現(xiàn)出和吸收進(jìn)新的知識外，更為關(guān)鍵的是團(tuán)隊(duì)和員工養(yǎng)成刻意練習(xí)、日益精進(jìn)的行為習(xí)慣。
以上我們分析了對于培訓(xùn)認(rèn)知的四次變遷，也是三次破界。
如何打造高濃度的組織學(xué)習(xí)場？可參照《組織學(xué)習(xí)力》一書。
