在當前很多行業(yè)出現(xiàn)內卷、很多企業(yè)增長乏力、AI到來又讓很多企業(yè)家和管理者迷茫焦慮的時候，如何讓經營管理更好地發(fā)揮作用，幫助企業(yè)走出困境。
作為管理者，你是不是也有類似的困惑：管理上忙得熱火朝天，流程優(yōu)化到極致，成本控制得滴水不漏，可企業(yè)的利潤卻像漏斗里的沙子，怎么都留不住？員工加班加點996，報表做得越來越漂亮，可客戶卻一個個流失，市場份額眼睜睜縮水？你辛辛苦苦搭起來的“管理堡壘”，怎么成了企業(yè)發(fā)展的“隱形枷鎖”？
別急，這不是你一個人的問題。無數(shù)企業(yè)老板和管理者都掉進了同一個坑——“管理有余、經營不足”的陷阱”。更大的困難是，今天的市場環(huán)境比任何時候都要兇險：行業(yè)內卷、增長停滯、AI技術顛覆傳統(tǒng)玩法……越來越多的企業(yè)家和管理者意識到：光靠內部“摳效率”已經救不了命。管理做得再好，經營跟不上，企業(yè)照樣翻船。
更殘酷的現(xiàn)實是：管理者們越是將目光轉向企業(yè)內部，越是希望通過精細化管理“省出利潤”，企業(yè)虧損就越嚴重。是管理錯了，還是經營不對？管理和經營這對本應緊密相連的“靈珠與魔丸”，為何被人為割裂？又是誰在無意中制造了這種割裂？
經營和管理——本該是一對黃金搭檔
自從有“企業(yè)”這個組織以來，經營和管理，就是企業(yè)運營的兩大支柱，二者相輔相成，缺一不可。有關經營和管理的區(qū)別與聯(lián)系，我們經常見到以下這類區(qū)分：
管理，是企業(yè)內部的“管家”。它關注資源配置、流程優(yōu)化和效率提升，通過科學的組織和控制，確保企業(yè)運行平穩(wěn)、高效。無論是人力資源的調度、財務的預算，還是生產線的標準化，管理都在為企業(yè)打造一個有序的內部環(huán)境；
經營，則是企業(yè)的“舵手”。它面向外部市場和客戶，通過產品創(chuàng)新、營銷策略和客戶關系管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值和利潤。經營的核心是洞察市場需求，抓住增長機會，確保企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟；
經營和管理，一個像“內勤隊隊長”，把組織內部收拾得井井有條；一個像“前線將軍”，盯著市場和客戶，給你賺回真金白銀。一位管理學大師曾這樣說：“管理的目標是使資源更有效率，經營的目標是使企業(yè)更有效果”。其實，不用摳字眼，也不用那么費勁，整體看，經營和管理是企業(yè)的黃金搭檔，誰也離不開誰。然而，在許多企業(yè)中，這對黃金搭檔卻被人為割裂：管理忙著“自嗨”，流程一套接一套；經營卻被冷落，市場機會一個個錯過。
試想一下，如果一家企業(yè)只顧著內部流程優(yōu)化，卻忘了關注客戶的需求變化，結果會怎樣？答案顯而易見：庫存積壓、市場丟失、利潤下滑。這正是“管理有余、經營不足”的典型表現(xiàn)。
3個真相——管理越多越虧損？真相扎心了
最近這些年，很多企業(yè)一邊應對內卷，一邊苦苦掙扎。當行業(yè)增速下滑，普遍進入存量博弈的時候，很多企業(yè)為了“活下來”，不是選擇在經營上創(chuàng)新模式、拓展市場，而是拼命在管理上下功夫。精益管理再加碼，六西格瑪再強化，數(shù)字化系統(tǒng)再升級……工具滿天飛、方法天天變，可結果呢？有些公司管理越“到位”，虧得越慘。這是為什么？
1. 管理過頭，經營掉線
一個普遍的原因是，企業(yè)在追求管理效率時，忽視了經營的根本目標。管理過度往往表現(xiàn)為以下幾種形式：
流程優(yōu)化過頭：為了追求效率，企業(yè)將內部流程標準化到極致，卻忽略了市場需求的多樣性和快速變化；
成本控制過嚴：為了降低開支，企業(yè)大幅削減研發(fā)、市場推廣等投入，結果導致產品老化、市場份額萎縮；
員工約束過多：為了確保執(zhí)行力，企業(yè)制定了層層審批和繁瑣的KPI，扼殺了員工的創(chuàng)造力和市場敏感度；
舉個例子，我的一位客戶，某制造業(yè)企業(yè)為了提升生產效率，斥巨資升級數(shù)智化生產線，減少了30%的人力成本。管理者沾沾自喜，認為這是一次成功的管理升級。然而，市場需求的快速變化讓企業(yè)措手不及——客戶需要更個性化的產品，而企業(yè)的生產線卻只能生產單一型號。結果，大量產品積壓在倉庫，企業(yè)從盈利轉為虧損。這家企業(yè)的管理不可謂不“精湛”，但經營上的失誤讓一切努力付諸東流。
管理滿分，經營零蛋，值嗎？
2. 管理經營兩張皮
另一個深層原因是，管理與經營在企業(yè)內部被人為割裂。這種割裂體現(xiàn)在組織職能的分工上：
管理部門（如人力資源、財務、IT等）專注于內部指標，比如員工出勤率、庫存周轉率、成本節(jié)約率；
經營部門（如市場、銷售、研發(fā)等）則關注外部指標，比如客戶滿意度、市場份額、收入增長；
問題是，這兩類部門往往各自為政，缺乏有效的溝通和協(xié)作。管理部門忙著“管好自己的一畝三分地”，卻不關心這些管理措施是否真的支持了經營目標；經營部門則抱怨管理部門的條條框框束縛了他們的手腳。這種割裂導致企業(yè)的資源配置與市場脫節(jié)，決策效率低下。
以某零售企業(yè)為例，為了提高運營效率，管理層推行了嚴格的標準化流程和KPI考核?？己酥笜税ㄩT店的庫存周轉率、員工出勤率等，看似合理。然而，這些指標完全忽略了客戶體驗和市場競爭。結果，門店員工疲于應付內部檢查，卻無暇關注顧客需求，客戶流失率直線上升。管理部門交了滿分答卷，經營部門直接掛科，你說氣人不氣人？
3. 企業(yè)文化“有毒”
企業(yè)文化也在無形中加劇了管理與經營的割裂。許多企業(yè)的文化過于強調“控制”和“效率”，形成了一種以管理為導向的氛圍。在這種文化下：
員工更關心如何完成上級的指令，而不是如何滿足客戶的需求；
基層管理者更關注流程的合規(guī)性，而不是市場的開拓性；
例如，某科技廠商經歷過高速增長后，為了控制風險，引入了嚴格的層級管理和審批流程。這本來是好事，合規(guī)的背后其實是在保護企業(yè)健康成長。但事與愿違，原本靈活、創(chuàng)新的團隊變得謹小慎微，員工不敢嘗試新想法，生怕觸碰紅線。結果，企業(yè)錯失了多個市場機會，增長勢頭戛然而止。這正是管理文化壓倒經營文化的惡果。
有人說，管理把經營的魂兒給管沒了，你說冤不冤？
四大元兇——誰割裂了經營與管理？
既然管理與經營的割裂帶來了這么多問題，我們必須要問：是誰制造了這種割裂？我給大家找到了4個“元兇”：
元兇1：老板和管理者的“近視眼”
許多老板和管理者在面對市場壓力和業(yè)績指標時，往往陷入短視的陷阱。他們盯著眼前的利潤表，關心的是如何省錢，而不是如何賺錢。于是，他們將資源和精力投入到內部管理上，通過削減成本、優(yōu)化流程來提升短期績效，卻忽視了經營的長遠目標——市場拓展和客戶價值創(chuàng)造。
一位企業(yè)家曾無奈地說：“股東盯著季度報表，我只能先把內部成本壓下來再說。”這種短視的心態(tài)讓管理成了主角，經營被擠到邊緣。短視害死人??！
元兇2：組織架構的“老古董”
傳統(tǒng)的組織結構也在推波助瀾。很多企業(yè)將管理職能和經營職能分開，形成了各自為政的局面：
管理部門關注內部運營，形成“向內看”的習慣；
經營部門關注外部市場，卻常常被管理部門的條條框框拖后腿；
這種分立的組織結構導致信息孤島，管理與經營之間缺乏協(xié)同。比如，財務部門否決了市場部門的推廣預算，卻不知道這筆預算本可以帶來雙倍的收入增長。久而久之，管理與經營的割裂成了常態(tài)。部門墻不拆，經營管理永不合！
元兇3：管理理論的“坑”
一些管理理論在傳播過程中被片面理解，也加劇了問題的嚴重性。比如，精益管理的核心是消除浪費、提升效率，但如果企業(yè)只顧著“精益”，忘了與經營目標掛鉤，就可能陷入“為了管理而管理”的怪圈。類似的還有六西格瑪、KPI考核等工具，如果使用不當，都可能讓管理偏離經營的軌道。最重要的是：別為了管理而管理。
元兇4：技術的“雙刃劍”
技術的快速發(fā)展為管理提供了便利，但也帶來了隱患。許多企業(yè)引入ERP、CRM等系統(tǒng)，希望通過技術提升效率。然而，如果管理者過于依賴這些工具，忽視人的作用和市場變化，就可能讓管理變成冷冰冰的數(shù)字游戲，與經營的本質漸行漸遠。
解決方案——如何讓經營管理重歸一體
面對管理與經營的割裂，老板和管理者不能坐以待斃。以下是幾條切實可行的解決方案，幫你重新整合管理與經營，實現(xiàn)兩者的有機結合。
方案1：管理不能自嗨，經營不能孤獨，兩者都要為客戶服務
1、將客戶需求融入管理：在制定流程和KPI時，加入客戶滿意度、市場份額等經營指標。比如，除了考核庫存周轉率，還要考核客戶復購率；
2、強化管理與經營的聯(lián)動：建立跨部門的溝通機制，讓管理部門了解經營需求，讓經營部門參與管理決策，避免各自為政。比如，很多企業(yè)有公司層面的“經管會”，經營管理被捏在了一體，想“分裂”都不成；
方案2：給組織架構動手術，拆除部門墻，讓跨部門協(xié)作成常態(tài)
1、設立跨職能團隊：打破部門壁壘，打造靈活的組織結構，是彌合管理與經營裂痕的關鍵。比如，組建由管理、經營、技術人員組成的項目小組，共同負責產品開發(fā)、市場推廣等任務，確保管理與經營無縫銜接；
2、推行矩陣式管理：讓員工既向職能部門匯報，也向業(yè)務部門負責，增強管理與經營的協(xié)同性。比如，海爾的“人單合一”模式，小團隊直接對市場負責，快準狠；
方案3：給企業(yè)文化“消毒”，用客戶價值“校準”企業(yè)文化
1、強化培訓：企業(yè)文化是管理與經營融合的土壤。管理者需要通過培訓的方式，讓員工的注意力從內部流程轉向外部市場，提升員工的市場敏感度。想想阿里巴巴的“六脈神劍”；
2、調整激勵機制：在績效考核中，增加對創(chuàng)新和市場開拓的獎勵，鼓勵員工為客戶創(chuàng)造價值。比如，小米靠“參與感”，員工都成產品創(chuàng)新的推手；
方案4：短跑長跑一起抓，短期長期都要好
1、制定長期戰(zhàn)略：管理者需要跳出短視的怪圈，既要關注眼前的績效，也要布局未來的增長。比如，明確企業(yè)的三年或五年目標，確保管理活動與經營方向一致。比如，字節(jié)跳動倡導“長期主義”，投內容投AI，從短視頻干到全球巨頭；
2、動態(tài)調整策略：定期評估市場變化，靈活調整管理措施和經營計劃，保持企業(yè)的適應性。比如，美的“數(shù)字化轉型”，管理經營一條心，從家電變智能家居，賺得盆滿缽滿；
管理得為經營鋪路，經營得靠管理撐腰。經營管理本就不該分離。
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（全文完）
