“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。

干部作為人力資源隊伍的核心和骨干，肩負著傳承組織文化、承載組織戰(zhàn)略、帶隊伍培養(yǎng)人才的重要使命與責任。構建系統(tǒng)的干部管理體系是打造組織能力、激活人才隊伍的關鍵抓手，在未來數(shù)字經(jīng)濟和人力資本時代，應當成為人力資源管理體系的重要課題。

《干部管理》一書提到過，干部、干部管理體系和干部隊伍建設，是三個不同的篇章，其技術要點和操作思路也有本質區(qū)別，我們提出干部管理三部曲和干部管理八步法，所謂三部曲，即明確干部、干部管理和干部隊伍建設，通過干部，夯實基礎，通過干部管理，構建機制，通過干部隊伍建設，打造一支高效能干部團隊。干部管理八步法，則通過干部盤點、干部規(guī)劃、干部選拔、干部任用、干部培養(yǎng)、干部評價、干部激勵、干部退出等八大環(huán)節(jié)，系統(tǒng)構建各層級各類型干部的全生命周期管理模式。在這里，我們主要探討下企業(yè)構建干部管理體系的核心目的。

干部管理體系的核心目的，在于通過“建立機制、給予機會、全面激勵、系統(tǒng)激活”的方式，明確管理和發(fā)展導向，實現(xiàn)能上能下，多重激勵，持續(xù)激活，真正的實現(xiàn)，干部管理提升干部活力，干部管理推動干部成長，干部管理引領干部發(fā)展，讓每一家企業(yè)，都能夠打造一支素質優(yōu)良、敢想敢拼、高效作戰(zhàn)、自我超越的干部隊伍。

系統(tǒng)思考，構建例行管理機制

傳統(tǒng)人力資源管理一直強調“四能”即“能進能出，能升能降，能上能下，能左能右”，其中“能上能下”和“能左能右”都是和干部相關的命題。多數(shù)企業(yè)也在踐行。華為有干部強制淘汰5%-10%的典型實踐，國有企業(yè)也有強制干部輪崗的普遍現(xiàn)象，但是僅僅做到“兩能”或者“四能”就是構建了干部管理體系么？不盡然。

構建干部管理體系，就是要明確干部日常管理機制，構建干部隊伍的全生命周期管理模式，不僅要實現(xiàn)“戰(zhàn)略牽引”和“能力提升”，同時還應該實現(xiàn)“風險防范”和“動態(tài)管理”的職能。通過分層分類的干部群體，構建盤點、規(guī)劃、選拔、任用、培養(yǎng)、評價、激勵和退出的日常管理機制。

1、干部盤點機制

建立干部檔案是干部盤點的起點，同時信息化手段也是提高干部管理效率的有效手段。我們認為，以年度為周期，干部盤點也應分為大盤點和小盤點，所謂大盤點，即以任期制為周期進行全面性的盤點，小盤點即年度盤點。

盤點包括干部隊伍的盤點，通過對現(xiàn)職干部隊伍數(shù)量、素質、能力、結構、潛能、業(yè)績、價值觀、工作歷練、培訓成長等多方面因素的盤點，對現(xiàn)有隊伍進行“摸底排查”，才能有效開展干部管理工作。

當然，盤點也包括干部職位的盤點，通過對業(yè)務發(fā)展、能力需求、人崗匹配等因素盤點，明確崗位對于干部的理想要求與現(xiàn)狀之間的差距，通過“知崗知人”，實現(xiàn)“人榫崗卯-嚴絲合縫”。

常見的干部盤點包括“360度、圓桌會、九宮圖、干部地圖”等工具。當然，干部盤點既是對過去的盤點，也是對未來的展望，更要以盤點結果，開展下一步的干部規(guī)劃。

2、干部規(guī)劃機制

在進行崗位盤點時，通過管理幅度、業(yè)務規(guī)模、管理難度、地域、專業(yè)、成熟度等多種因素的思考，明確企業(yè)發(fā)展所需干部職數(shù)。同時，基于供需差距開展干部規(guī)劃。

通過對組織需求分析、干部隊伍現(xiàn)狀分析，結合中長期的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，明確干部隊伍的數(shù)量-質量-結構-能力規(guī)劃，并以此作為下一周期內干部管理工作的指導綱領。

3、干部選拔機制

“選擇大于努力，選拔大于培養(yǎng)”，很多時候，一個企業(yè)家可以成就一家企業(yè)，一個經(jīng)營型人才可以開創(chuàng)一項事業(yè)，所以要明確干部的選拔理念、選拔標準、選拔周期和選拔方式。

選拔干部，要真正的從業(yè)績、價值觀、能力、品德等多方面開展工作，避免“一根尺子量所有人”。

選拔機制要增加導向作用，選拔標準要讓員工知道什么樣的行為可以當干部，做到什么樣的業(yè)績可以當干部，知道“催化劑”和“高壓線”。

同時，針對不同類型的企業(yè)和崗位性質，也要采取不同的選拔方式，具體而言，干部選拔包括委任、競聘、民主推薦、破格提拔等多種方式。

4、干部任用機制

干部任用要從“終身制”走向“任期制”，真正的讓干部權力成為組織公權而非個人私權，從傳統(tǒng)的人身依附關系走向忠于組織忠于事業(yè)，從人情關系走向契約關系，從計劃經(jīng)濟下的指令性分配走向市場化配置。

同時在任期初，要明確目標責任，通過任期考核協(xié)議和年度考核協(xié)議，打造干部任用法律契約和心理契約。

通過任期宣誓、角色適應、任中述職、在位監(jiān)控、任后審計、競業(yè)限制等多種手段，真正的實現(xiàn)干部任用常效機制，實現(xiàn)“選好干部”和“用好干部”。

5、干部培養(yǎng)機制

干部培養(yǎng)要堅持訓戰(zhàn)結合，通過角色轉化、能力升級、文化培養(yǎng)等多種方式，通過課程、行動學習、輪崗、導師制等多種手段，實現(xiàn)干部成長和干部發(fā)展。

6、干部評價機制

干部評價要堅持當期評價和長期評價相結合，通過年度評價和任期評價，綜合評價干部業(yè)績。

以業(yè)績評價為主，但不可忽視能力、潛能、價值觀和品德，要綜合評價干部，而非“唯業(yè)績論”。

7、干部激勵機制

干部作為企業(yè)發(fā)展的核心和骨干，要全面激勵，及時激勵，全職業(yè)生涯激勵。通過物質激勵、工作激勵、發(fā)展激勵、精神激勵等多種模式，構建全面激勵與認可機制，讓干部工作“風風紅紅”，心情“開開心心”。

當然，干部激勵機制要著重思考中長期激勵手段，通過利潤分享、股權激勵、項目跟投、事業(yè)合伙等多種方式，實現(xiàn)干部與企業(yè)發(fā)展的長期捆綁，共創(chuàng)共享共生共贏。

8、干部退出機制

構建可上可下的管理機制，激勵干部持續(xù)創(chuàng)造高績效。

通過考核罰退、問責強退、到期輪換、價值觀/紅線退出、自愿選退、到齡轉退等方式，完善退出機制，暢通出口，推動干部隊伍新陳代謝，防止消極惰怠，能力退化與思想僵化，防止圈子文化，提升隊伍活力。

干部管理體系的首要核心目的，就是構建以盤點為始終的干部全生命周期管理機制，攪活人才活水，通過日?；顒拥臋C制化，選拔常態(tài)化，培養(yǎng)程序化，盤點退出機制化，明確業(yè)務導向和管理導向，增強導向作用，實現(xiàn)高效干部隊伍建設。

機會牽引能力成長

多年的咨詢生涯，干部管理的一個案例一直影響著我們。武漢一家國有企業(yè)，一千人左右的規(guī)模，內部推行經(jīng)理人制度，由于缺少例行干部管理機制，干部選拔都是領導開會評議，導致內部干部管理導向不明確，員工不知道應該怎么做才能成為干部，并因此不努力，不進取，企業(yè)內部氛圍死氣沉沉。

當我們?yōu)檫@家客戶提供了后備經(jīng)理人的選拔和培養(yǎng)方案時，方案宣貫后不到半小時，消息傳遍了整棟大樓，所有年輕人都在私下交流，摩拳擦掌，準備報名，這就反映了機會的重要性和牽引力。

當然，年輕人在激動的同時，也有了擔憂，如果沒有空缺崗位，選拔和培養(yǎng)工作完成后，我們又該如何發(fā)展呢？其實，在我們看來，這也是沒有機會帶來的困擾。

所以，干部管理體系除了日常動作以外，一定要明確“機會牽引能力成長”的導向。

具體而言，要打破干部層級天花板，實現(xiàn)不同層級的有序流動。今天你是中層干部，當有總監(jiān)層的崗位空缺，就有機會升任，而不需要嚴格按照既定標準爬格子。從員工中選拔優(yōu)秀者進入儲備層，從儲備層選拔優(yōu)秀者晉升中層，從中層選拔優(yōu)秀者進入總監(jiān)層，層層選拔，賽馬不相馬，培育企業(yè)內部骨干和精英；

同時，在多數(shù)關鍵崗位上，優(yōu)先采取競聘措施，機會面前，人人平等，給所有人升遷和展現(xiàn)自我的機會，提高管理有效性。

當然，要實現(xiàn)機會牽引人才成長，企業(yè)需要做到以下三點。

作為干部，肩負企業(yè)發(fā)展的責任和使命，理應實現(xiàn)物質激勵傾斜和精神激勵常態(tài)化。

全要素激勵，要在工作上，給予責任、權利和機會，增強管理工作本身的激勵性。發(fā)展上，給予多種干部能力培養(yǎng)方式和發(fā)展措施，配合機制和機會，提高激勵性。同時，績效考核上，多措并舉，正向激勵與負向激勵結合，鼓勵干部全面發(fā)展。

在工作激勵層面，人事的建議、調配、任命、使用、激勵、培養(yǎng)與辭退等權利，針對不同層次的干部要初步授予自主權。同時職責范圍內的自主業(yè)務權和部門內部的自主管理權，甚至規(guī)則范圍內的財務處置權，都是干部激勵的重要因素。

而其他的物質激勵、發(fā)展激勵、精神激勵則通過工資、福利、獎金、利潤分享、中長期激勵、職位升遷、能力成長、工作多樣性、文化激勵和榮譽激勵等多種方式實現(xiàn)。真正讓“雷鋒不吃虧”，讓干部“沒有后顧之憂”。

動態(tài)激活，讓干部永遠“在路上”

干部管理體系要實現(xiàn)“激活休克魚和沉淀層”，靠的不是口號和個人覺悟，而應該是系統(tǒng)的動態(tài)激活機制。人性都是有惰性的，機制的目的就在于激勵激活，導向沖鋒，持續(xù)拼搏。

1、建立任期制，打破終身制

干部要激活，要打破職務制（如處級、局級等），真正實現(xiàn)市場化經(jīng)理人制度，同時要打破組織終身制和心理終身制，建立真正“能上能下”的任期制，讓能者上，平者讓，庸者下。

此外，在任期制基礎上，引入任期考核機制和年度業(yè)績考核機制，達不到業(yè)績目標的干部要堅決淘汰，給予其他人機會。

例如，針對低層級干部，進行年度盤點，當年度業(yè)績排名靠后一定比例者，直接淘汰。同時業(yè)績考核不達標者，直接淘汰。針對中高級干部，即使年度達標，也要引入輪換機制，兩個或三個任期滿，未淘汰也未升職者，不可留任原職，可參與競聘其他崗位，未上崗者，退出崗位。

通過多種方式，真正打破終身制，實現(xiàn)能下能下能再上能再下。

2、樹立競聘文化，進行競聘機制

組織內部拿出一部分崗位，實現(xiàn)“搶凳子”，針對業(yè)績不理想，任期再述職的干部，引入“PK”機制，當其他人有意向時，直接啟動競聘機制，避免干部坐下位置，一勞永逸。

3、層層后備，避免因“無人可用”而無法退出

當然，僅有任期制和考核制度還不夠，還需要建立層層后備干部，總監(jiān)層是高管層的后備，中層是總監(jiān)層的后備，儲備層是員工的后備，員工是儲備層的后備。這樣的干部隊伍金字塔構建起來后，配合日常干部培養(yǎng)機制，就不會出現(xiàn)“無人可用”的現(xiàn)象。

干部管理是一項系統(tǒng)工程，涵蓋干部隊伍日常工作的方方面面。而高效的干部管理體系，就是通過構建干部管理機制，靠機會牽引干部成長，通過全要素激勵方式，鼓勵干部不斷拼搏，結合退出和后備機制，激活“休克魚”，真正實現(xiàn)高績效。